EL FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD:

La ofensiva del gobierno de Javier Milei contra el modelo sindical argentino el cuál es único en el mundo, suma un capítulo determinante con el intento de derogar la ultraactividad, el pilar legal que garantiza la continuidad de los derechos laborales tras el vencimiento de los contratos. Al proponer que los convenios colectivos caigan por el simple paso del tiempo, de esta forma el gobierno busca forzar una negociación a la baja, dejando a los trabajadores en un estado de vulnerabilidad jurídica frente a la caducidad de sus beneficios históricos, ya que, rompe el principio de progresividad laboral en favor de una flexibilidad extrema. Bajo el pretexto de la «modernización», la reforma pretende que la caída de un acuerdo sea la herramienta de presión para que los empleados acepten condiciones inferiores, desmantelando así décadas de protección social y consolidando un retroceso inédito en la seguridad jurídica del trabajador y pérdida de derecho. Este principio de ultraactividad  se encuentra en países sumamente desarrollados e industrializados del mundo como es el caso de Francia, España, etc. Es por ello, que en este escrito vamos a profundizar acerca de la ultraactividad en el convenio colectivo de trabajo.

¿Qué es la ultraactividad del CCT?                                                                                               

En el derecho laboral argentino, la ultraactividad es el principio jurídico por el cual un Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) mantiene su vigencia y sigue aplicándose más allá de la fecha de vencimiento pactada por las partes, hasta que se firme un nuevo acuerdo que lo reemplace. Es, esencialmente, una «prórroga automática» de los derechos y obligaciones contenidos en el contrato colectivo para evitar que los trabajadores queden sin cobertura normativa cuando una negociación se estanca.

Citando las palabras del maestro Hector Recalde; «Un convenio se firma con una fecha de vigencia. Se supone que si fuera un contrato común, al día siguiente ya no habría más contrato. Pero en el derecho laboral, el convenio sigue ultraactivo hasta que otro convenio lo reemplace».

Este principio en la ley 14.250 que es el de Ley de Convenios Colectivos de Trabajo se encontraba en su articulo 6 el cuál mencionaba;.-“ Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, solamente mantendrá subsistentes las normas referidas a las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ellas (cláusulas normativas) y hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectiva o exista un acuerdo de partes que la prorrogue.”

¿Cuáles son los beneficios de la ultraactividad?

Los beneficios que encontramos son claros para un trabajador ya que esto, permite al mismo contar con un mantenimiento real del salario, conservación de beneficios y la previsibilidad para el trabajador de que sus condiciones no van a empeorar repentinamente.

También en cuánto a los sindicatos, en primer lugar, la ultraactividad actúa como un resguardo crítico contra la eventual extorsión en el marco de las paritarias. Al impedir que el convenio colectivo caduque definitivamente al alcanzar su término cronológico, se neutraliza la posibilidad de que el sector empleador dilate las negociaciones con el fin de que los trabajadores pierdan sus derechos adquiridos. De este modo, se evita que el sindicato deba suscribir acuerdos desfavorables bajo la urgencia de recuperar coberturas mínimas. Asimismo, este principio garantiza la continuidad de los aportes destinados a las obras sociales y beneficios de carácter social, impidiendo interrupciones abruptas en el flujo de fondos que sostienen los servicios esenciales para los afiliados.

Desde la perspectiva del sistema laboral en su conjunto, la ultraactividad cumple la función vital de evitar el «vacío normativo». Este ordenamiento favorece tanto a la justicia como al mercado de trabajo, consolidando la seguridad jurídica: ante la ausencia de un nuevo acuerdo, la vigencia del convenio anterior despeja cualquier incertidumbre sobre la norma aplicable, mitigando significativamente la litigiosidad por derechos presuntamente extintos.

Finalmente, este esquema aporta previsibilidad a la estructura de costos empresariales. A pesar de las críticas que señalan su supuesta rigidez, la ultraactividad permite a las unidades productivas conocer con exactitud sus obligaciones salariales y compromisos financieros a corto plazo, facilitando una planificación económica estable y libre de cambios drásticos que podrían derivar de una desregulación imprevista de las condiciones de trabajo.

¿Qué consecuencias genera suprimir la ultraactividad?

La supresión de la ultraactividad conlleva riesgos significativos para el sistema laboral, siendo la «caída» de los derechos adquiridos la consecuencia más inmediata. Al extinguirse el convenio, los trabajadores pierden adicionales por antigüedad, título o riesgos, y ven reducidas sus licencias especiales y beneficios vacacionales al mínimo de la Ley de Contrato de Trabajo, permitiendo incluso la extensión de la jornada laboral al máximo legal. Esta situación genera una negociación asimétrica donde los sindicatos, bajo la amenaza del vencimiento normativo, se ven forzados a aceptar condiciones regresivas ante la postura dilatoria de las empresas. Asimismo, se compromete la estabilidad de la seguridad social, poniendo en riesgo el financiamiento de las obras sociales y los beneficios mutuales que dependen de los aportes pactados en el CCT. Lejos de reducir la conflictividad, la falta de un marco regulatorio continuo dispara la litigiosidad debido a la incertidumbre jurídica sobre la vigencia de derechos individuales. Finalmente, la eliminación de este principio fomenta la fragmentación salarial, rompiendo la unidad del sector y permitiendo que las condiciones de trabajo se decidan arbitrariamente empresa por empresa, lo que profundiza la desigualdad y la inestabilidad social en el mercado de trabajo. Esto también produce la dispersión convencional: la liquidación de la ultraactividad puede producir el deslizamiento de la negociación hacia acuerdos individuales por empresa o por sectores dentro del ámbito original del convenio.

¿La ultraactividad es solo Argentino? 

Como mencionamos al principio del texto se encuentra en varios países de Europa en este caso vamos a dar el ejemplo de España y Francia.

En España, la ultraactividad es casi idéntica al artículo 6º de la ley 14.250. El artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores de España establece con respecto a los convenios colectivos: «Vigencia denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiere establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá el contenido normativo del convenio.  Francia; Se preservan al vencimiento del plazo de una CCT las ventajas individuales adquiridas como producto de ese acuerdo.

Mientras que en Francia en su Código de trabajo en el art. L. 132-8, 6° párr.; Los trabajadores «conservan las ventajas individuales que han adquirido en aplicación de la convención» lo que ha motivado controversias acerca de sus alcances¹ y un considerable esfuerzo interpretativo.

(*) Estudiante de Derecho UBA.