EN EL PAÍS DE NOMEACUERDO

Finalmente, el gobierno nacional publicó el Decreto 847/2024 que reglamenta el capítulo de reforma laboral de la “Ley Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos”, reflejo del momento histórico de nuestro país en cuanto al retorno de políticas laborales flexibilizadoras. La reglamentación en cuestión no defrauda a las banderas de este gobierno de Estado en retirada, y la reformulación de toda aquella normativa social que le sea de alguna manera impedimento para la consecución de sus fines, sin importar qué o quiénes, quedan en el camino.

El nacimiento del Derecho del Trabajo puede ubicarse con claridad en la posterioridad de las dos Revoluciones: la burguesa que pregonaba la libertad del hombre, sin inmiscusión estatal, con una función de los Estado-Nación simplemente de dejar ser y dejar hacer; mientras que la industrial, en cambio, mostró su cara más salvaje al aplicar el maquinismo y el capitalismo de manera desproporcionada, donde quedó demostrado que el simple acuerdo de voluntades entre quién es dueño de los medios de producción y quién tiene como sustento de vida su propio cuerpo, su propia dignidad y entrega -valga la redundancia para este gobierno- su libertad poniéndola a disposición de quien tiene los medios, se encuentra en una clara desventaja. Evidentemente hablamos de una hiposuficiencia negocial.

Previo a la redacción de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) se fueron sucediendo en nuestro país una serie de normas que, primordialmente, limitaban la jornada, el trabajo de mujeres, niñas y niños, el descanso, entre otras. El sobreviniente constitucionalismo social y la consecuente mirada de la persona y el colectivo como centro de derechos implicaron una nueva perspectiva en todo nuestro ordenamiento jurídico, culminando con la histórica Reforma Constitucional del año 1949 y la implacable posterior supresión y censura a la que fue sometida. Tal fue la importancia de la mirada en la persona trabajadora que la autodenominada Revolución Libertadora (La Fusiladora) no tuvo otra “reforma” constitucional que la incorporación del artículo 14 bis o, dentro de las facultades del Congreso, el dictado de un Código de Trabajo.
La Ley de Contrato de Trabajo ha corrido una suerte similar, en tanto luego de su sanción en el año 1974 la Dictadura Militar ordenó su texto y mutiló muchos de los derechos allí previstos que, años después y gracias al trabajo de abogados laboralistas, han ido incorporándose nuevamente.

Hoy, a 50 años de su vigencia, nuevamente estamos frente a una reforma que implica no solo un retroceso a los derechos de las personas trabajadoras sino que además se desconocen los principios que rigen a la materia; pero lo que resulta más insustentable de las propuestas modificatorias no es solamente la falta de sustento jurídico laboral o ius filosófico laboral, si no la dificultad de que realmente se cumpla con la finalidad pretendida que, desde un aspecto teórico, es la creación de trabajo decente y registrado^[1] si es que, como estudiosos del derecho, miramos con ojos de buena fe a lo que se fundamentó como objetivo último de la reforma.

La realidad es que en esta reforma se ve al trabajador como un costo empresario y a los derechos laborales como un obstáculo frente a la “libertad de mercado” pregonada, máxime si se ve el retiro del Estado de su rol de inspección frente al incumplimiento, ya sea que las consecuencias sean penales, administrativas o económicas.

Aunque las recetas parecen nuevas y los resultados que se esperan se creen alentadores, las reformas laborales en nuestro país no son novedosas como así tampoco los institutos que desde las reformas se pretenden modificar in peius para el trabajador, con una clara mirada normativa pro empleadora o atomizadora en el caso del derecho colectivo del trabajo. ¿Divide y reinarás?

Como antecedente próximo debemos mencionar el gobierno de Carlos S. Menem, quien asume la presidencia en plena crisis hiperinflacionaria pero que, además, tenía como banderas el “salariazo” y la “Revolución Productiva”. Con el diario del lunes resulta claro el incumplimiento de aquel mandato social ya que gobernó con la ficción del “1 peso – 1 dólar”, achicando el Estado -a costa misma del Estado en el caso de las privatizaciones-, flexibilizando laboralmente con convenios colectivos reducidos o preponderando los convenios de empresa. Además, promovió despidos en las empresas estatales, instaló modalidades de contratación basura, privatizó las jubilaciones y pensiones, y reguló también, por ejemplo, el derecho a huelga en lo referido a Servicios Esenciales.

La crisis del 2001 -ya con un gobierno distinto y de alianza, pero con recetas similares- vino a demostrar de una manera dolorosa para la historia del país la continuidad de ese modelo, además de dejar en el camino a instituciones completamente deslegitimadas con el famoso “que se vayan todos” que tuvo como momento cúlmine la sanción de la ley 25.250, conocida como Ley Banelco.

Lo primero que la Ley Banelco modificó fue el período de prueba comprendido en el art. 92 bis de la LCT, creado con la ley de flexibilización laboral del año 1995^[2]. En el mismo se preveía que en los contratos por tiempo indeterminado serían considerados como período prueba los primeros 3 meses, mientras que la negociación colectiva podría ampliarlo hasta 6 meses y, para el caso de una Pyme conforme la ley 24.467^[3], estos plazos se duplicaban de 6 meses hasta un año por convención colectiva.

El período de prueba se trata de un instituto por medio del cual el empleador tiene la potestad para evaluar si la persona trabajadora satisface los requisitos para poder desempeñarse adecuadamente en el puesto de trabajo, así como la facultad de disolver el contrato sin necesidad de invocar causa, ni obligación de pagar indemnización alguna por su ruptura. La Ley de Contrato de Trabajo promueve la celebración de contratos por tiempo indeterminado, dándole a las partes libertad de formas, así como amplitud probatoria sobre la existencia de este contrato, sancionando las rupturas con montos pecuniarios a favor del trabajador.

Sin embargo, debemos comprender que quien tiene los medios de producción tiene el poder sobre quién acuerda una vinculación laboral, ya que la obligación de hacer implica el uso de su propio cuerpo y dignidad pero, además, lo hace a cambio de una remuneración que no es otra cosa que un sustento alimentario y que debe ser suficiente para él y su grupo familiar. El período de prueba no es otra cosa, entonces, que sólo un derecho del empleador, aunque esté previsto para “cualquiera de las partes”.

Este instituto fue modificado en cuatro oportunidades^[4], siendo la actual bastante similar a lo que se preveía en épocas anteriores: la redacción de la ley 25.877 – que además deroga toda la Ley Banelco-, establecía un período de prueba general de 3 meses, sin derecho indemnizatorio, pero con la obligación de preavisar. Ahora, la redacción de la “Ley Bases” establece un plazo de 6 meses con posibilidad de ampliar el mismo por 8 meses y hasta 1 año conforme los parámetros objetivos que en ella prevé, sin derecho a indemnización ni a preaviso, además de eliminar la mención al artículo 96 de la LCT sobre modalidad contrato de temporada^[5].

Cabría preguntarse entonces cómo se conjuga esta modificación con lo establecido en los artículos 231 y 232 de la Ley de Contrato de Trabajo, que no fueron modificados y establecen claramente que los contratos no podrán ser disueltos por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o si en su defecto, corresponde indemnización. Esto porque la redacción actual simplemente omite hacer mención al instituto del preaviso, algo que la redacción de la 25.877 sostenía.

Distinta fue la suerte en el período 2003-2015 con los gobiernos sucesivos de Néstor Kirchner y Cristina Fernández de Kirchner. Estos últimos asumen el compromiso de recuperar el consumo, la inversión y el empleo con una mirada redistributiva del ingreso. En esa época no sólo se derogaron la Ley Banelco y los contratos a plazo creados en el gobierno de Menem, sino que también se reactivó el Consejo del Salario Mínimo Vital y Móvil, se propició la negociación colectiva, se reactivaron las paritarias, se crearon programas de empleo joven, de capacitación y formación de personas trabajadoras y hubo una fuerte reactivación de la inspección laboral como herramienta necesaria para el cumplimiento de la normativa.

Es importante resaltar que esos gobiernos asumieron con una tasa de desempleo del 20% y se retiraron con menos del 6%, más aún si consideramos que el empleo o la informalidad laboral en épocas anteriores (sobre todo en la década de los noventa) eran prácticamente estructurales, no simples estadios de paso hacia una formalización del trabajo.

La suerte de la normativa laboral desde entonces a esta época ha sido diversa, primeramente con pretensas modificaciones, como la supuesta “Modernización” (2015-2019)^[6] que no ha llegado a puerto alguno y, en la actualidad, con un decreto de necesidad y urgencia de discutible constitucionalidad y con toda la normativa laboral allí prevista sin aplicación por una medida cautelar otorgada a una de las centrales sindicales del país; y la breve, pero no por ello menos dañina, modificación por medio de la Ley Bases.

De esta manera podemos decir que Ley Bases tiene tres ejes principales: flexibilización, corrimiento del derecho del trabajo dentro del derecho del trabajo y desprotección contra el despido arbitrario.

El primer punto es claro y es el alumbramiento de todo el resto: en principio, modificando la forma de registración de la persona trabajadora y eliminando las consecuencias de la falsa, deficiente o no registración para el empleador con la consecuente quita de derechos para la persona dependiente, incorporando además un “blanqueo” con el suficiente atractivo para el dador de trabajo.

En lo que respecta al corrimiento del derecho del trabajo dentro del derecho del trabajo, se incorpora dentro de la Ley de Contrato de Trabajo la posibilidad de simular relaciones civiles por medio de contratos previstos en nuestro Código Civil y Comercial de la Nación, esto es la modificación en el ámbito de aplicación de la ley donde se establece que la normativa que allí se prevé no será de aplicación “…d) A las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.”, algo a las claras evidente porque se está regulando otro tipo de contratación, con sus propias fuentes, derechos, principios, regulaciones y con la consecuente imperatividad de sus normas.

Pero esa modificación va de la mano con la del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, presunción a favor del trabajador que hacía también de prueba de existencia del contrato conforme el artículo 50 del mismo cuerpo normativo^[7]. El mismo establece que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, pero esta norma ahora establece a renglón siguiente que “…no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la seguridad social.”

Lo que aquí se discute es el uso fraudulento de relaciones civiles en pretensos acuerdos de voluntades, cuando en realidad se trata de relaciones de trabajo no inscriptas y, por tal, personas trabajadoras sin los derechos que todo el orden público laboral les otorga. No obstante, al no ser modificado el artículo 14 de la ley^[8], los operadores jurídicos tendrán las armas para poder realizar el denominado “corrimiento del velo”.

El tercer eje sobre desprotección contra el despido arbitrario podría, con claridad, ser vedado por inconstitucional. En las discusiones que se fueron sucediendo con la reforma constitucional de 1957, es decir, con la incorporación del artículo 14 bis, se dio un tratamiento distintivo en referencia a la estabilidad en el empleo. Así, se otorgó estabilidad absoluta a quienes, por determinadas circunstancias o por determinados tipos de prestaciones frente a cierto empleador, deben tener una protección superior ante la ruptura contractual.

Para el resto de los mortales, el artículo prevé la protección contra el despido arbitrario. Cabría preguntarse si el pago de una prima de seguros, el mero aporte del empleador o la mercantilización de la consecuencia del ilícito contractual son suficientes para el derecho del trabajo y lo que tiene en miras de proteger. La creación del Fondo de Cese en el artículo 96 de la Ley Bases, más allá de la legitimidad que se le pretende otorgar por medio de la negociación colectiva, choca manifiestamente con la finalidad última del 14 bis, que tiene en miras a la persona trabajadora y su dignidad y no al costo que pudiera en todo caso tener el empleador. Vale recordar que las indemnizaciones también tienen carácter alimentario.

La distorsión en el entendimiento de la finalidad última del Derecho del Trabajo conlleva normalmente a que las modificaciones legislativas que vienen a suplir la voluntad del legislador, como los casos de los DNU dictados por este gobierno, tuerzan la actividad protectora de la materia. Las decisiones de los gobiernos en el marco de sus posicionamientos ante los derechos de las personas trabajadoras afectan la situación del empleo en la Argentina, no solo desde la formalidad o informalidad, sino también la situación de desempleo o lo que es aún más cruel, el tener trabajadores dependientes bajo la línea de pobreza. Los marcos normativos no solo implican un límite al accionar de las partes en este tipo de contratos, también implican seguridad jurídica para la persona trabajadora y el respeto de los principios que enmarcan la asignatura.

Recordamos a varios autores referirse a “la huida del Derecho del Trabajo”, o bien a la encrucijada en que se encontraba el mismo, como a la redefinición del centro de imputación subjetiva de la materia, en tanto la diversificación del mundo del trabajo hace repensar a la normativa. Esto implica que se debe dar una mirada modificatoria de la normativa laboral, pero todo ello sin desnaturalizar cuáles son sus fines, sus fuentes, sus principios y toda la normativa internacional que tiene raigambre constitucional o supralegal.

Más allá del entendimiento de que cada gobierno tiene una visión sobre el cómo deben ser llevadas adelante las relaciones entre empleadores y trabajadores, no debemos dejar de lado que la modificación por vía normativa o reglamentaria de los principios fundantes del Derecho van en contra, no solo de lo filosófico-social, si no que van en sentido contrario a lo que organismos internacionales, tratados internacionales -con o sin jerarquía constitucional- y la Constitución Nacional protegen y amparan; además de expresar una mirada capitalista del funcionamiento de estas relaciones sociales, sin comprender que no se trata de meros números de ocupación, desocupación o niveles salariales, si no de personas trabajadoras que ven vulnerados sus derechos fundamentales sobre una nación soberana.

BIBLIOGRAFÍA

Capón Filas, Rodolfo E., «Protección Constitucional del trabajo»,Sup.Const. Esp.2003 (abril), 72 – LA LEY 2003-C, 1150.

Goldín, Adrían O., «La protección del trabajo en la encrucijada», DT1999-B, 2469.

Goldín, Adrián O., «Las tendencias de transformación del Derecho del Trabajo (Hipótesis sobre un Destino Complejo)», Monografías Jurídicas N° 152, Lexis Nexis/Abeledo Perrot.

Vega Ruiz, María Luz y Martínez Daniel, «Los principios y Derechos fundamentales en el trabajo», Organización Internacional del Trabajo, Julio 2002.

Grisolía, Julio A., Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Tomo I, 13 edición, Lexis Nexis/Abeledo Perrot, 2008.

^[1] (…) Que el empleo formal en el sector privado se mantiene estancado en 6 millones de puestos de trabajo desde esa fecha, lo que ha provocado la anómala e inaceptable situación de que el empleo informal supere al formal en un 33%. Que, por ello, los salarios reales se encuentran en un nivel inusualmente bajo, ubicándose a finales del mandato de la administración anterior en torno a los 300 dólares mensuales, eso es 6 veces inferior al nivel existente durante el período de convertibilidad. (…) DNU 70/2023.

^[2] Ley 24.465 – https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/15000-19999/15931/norma.htm

^[3] Ley 24.467 – Pequeña y Mediana Empresa. Marco Regulatorio

^[4] Ley 24.465 redacción original, luego: Ley 25.013, Ley 25.250, Ley 25.877 y la actual 27.742.

^[5] Art. 96. —Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. (Artículo sustituido por art. 66 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Se trata de un contrato por tiempo indeterminado con prestaciones estacionales, donde los principales débitos contractuales de dar trabajo y remuneración se encuentran suspendidos durante ciertas épocas del año.

^[6] https://www.senado.gob.ar/parlamentario/comisiones/verExp/392.17/PE/PL

^[7] Art. 50. —Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.

^[8] Art. 14. — Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

(*) Abogada Laboralista – Universidad de Buenos Aires; maestranda en Derecho del Trabajo – Universidad de Buenos Aires; Ayudante de Primera en Relaciones Individuales del Trabajo- Universidad de Buenos Aires.